Was ist systemische Organisationsberatung?

In meinem Blogbeitrag „Was ist eine Organisation?“ habe ich dargestellt, wie ich als systemischer Berater auf Organisationen schaue. Organisationen sind demnach nicht-triviale soziale Systeme, die aus Kommunikation bestehen und in denen sich bestimmte Muster herausbilden; sie haben eine formale Seite (Aufbau- und Ablauforganisation) und eine informale Seite (Unternehmenskultur). Was bedeutet diese Sichtweise nun für die Beratung von Unternehmen und anderen Organisationen?

Systemischer Dreischritt

Die systemische Organisationsberatung hinterfragt, wie die Mitglieder einer Organisation das Organisationsgeschehen wahrnehmen. Sie versucht neue Perspektiven zu schaffen, indem sie – in einem ersten Schritt – Beobachtungen sammelt und das Beobachtete möglichst unvoreingenommen beschreibt. Wie sieht beispielsweise die Regelkommunikation in der Organisation aus? Welche Hierarchieebenen gibt es und wie ist die jeweilige Leitungsspanne? Hat das Unternehmen einen Sinn-Zweck („Purpose“) formuliert und wenn ja, wie zeigt sich dieser im Alltagshandeln der Organisationsmitglieder? In einem zweiten Schritt formuliert die systemische Beratung erklärende Hypothesen für das, was sie beobachtet hat. Dabei setzt sie auf alternative Interpretationen, die darauf abzielen, den verborgenen Sinn von Problemen zu erschließen und bestehende Wahrnehmungsmuster aufzuweichen. Zum Beispiel: „Die Organisation hat eine reichhaltige Jour Fixe-Kultur entwickelt, die weniger dem fachlich-inhaltlichen Austausch als vielmehr der Beziehungspflege dient.“ Erst im dritten Schritt kommt es zu einer Bewertung beziehungsweise zur Formulierung von Lösungsideen. Im genannten Beispiel: „Mit der Einführung alternativer Formen der Gemeinschaftsbildung und Gemeinschaftspflege könnte die Regelkommunikation gestrafft werden.“

Den systemischen Dreischritt aus Beschreiben, Erklären und Bewerten (vgl. Simon 2017, S. 71ff.) gehe ich als Berater mit meinen Klienten gemeinsam. Ich unterstütze sie dabei, ihre gängigen und möglicherweise dysfunktionalen Muster zu reflektieren und neue Lösungswege zu identifizieren – letztlich mit dem Ziel, ihre eigene Problemlösungskompetenz zu erhöhen.

Das Vier-Brillen-Modell

Als systemischer Berater kann ich das soziale Geschehen in einer Organisation durch vier verschiedene Brillen betrachten:

• Personenbrille: Hier schaue ich auf einzelne Organisationsmitglieder und erforsche individuelle Kompetenzen, Motive, Handlungsmuster und Gefühlslagen. Der Prozess der Begleitung ist das Coaching.

• Interaktionsbrille: Hier fokussiere ich darauf, wie Personen in der Organisation miteinander kommunizieren, wie sie Informationen austauschen und versuchen ein gemeinsames Verständnis zu bestimmten Sachverhalten herzustellen. Meine Rolle ist hier die eines Moderators.

• Gruppenbrille: Durch diese Brille werden Beziehungsstrukturen, Bedingungen für Zugehörigkeit, Verhältnisse von Nähe und Distanz, Normen und Werte und dergleichen besonders deutlich. Hier ist der Beratungsgegenstand die Dynamik einer Gruppe beziehungsweise bei Gruppen, die gemeinsam einen organisationsbezogenen Auftrag verfolgen, die Entwicklung eines Teams.

• Organisationsbrille: Mit dieser Brille betrachte ich Strategien, Strukturen und Prozesse, Fragen des Personalwesens und so weiter. Im Kern geht es dabei um Entscheidungen und Entscheidungsprämissen. Der begleitende Prozess ist die Organisationsentwicklung.

Warum ist die Unterscheidung dieser Brillen wichtig? Sie hilft enorm bei der Auftragsklärung mit meinen Klienten. Sie liefert Antworten auf die Frage, was die Aufgabe der Beratung und die Rolle des Beraters ist – und was eben nicht.

Beispiele für systemische Interventionen

Fragen zu stellen und dadurch Perspektivwechsel zu befördern, gehört zu den wesentlichen Werkzeugen der systemischen Beratung. Klassiker systemischen Fragens sind etwa die Wunderfrage („Sie wachen auf, und das Problem ist weg. Was ist dann anders?“) oder Verschlimmerungsfragen („Wofür wäre es gut, das Problem noch eine Weile zu behalten?“, „Wie können Sie das Projekt xy zum Scheitern bringen?“) (vgl. Königswieser und Hillebrand 2015, S. 97). Im Falle besonders widersprüchlicher Wahrnehmungen von bestimmten Phänomenen kann das „Gute im Schlechten“ beziehungsweise „Das Schlechte im Guten“ thematisiert werden. Dies kann zu überraschenden Einsichten und differenzierten Sichtweisen führen und Ressourcen für die Problemlösung sichtbar machen (vgl. ebd., S. 90).

Dies sind nur einige wenige Beispiele für systemische Interventionen, von denen es natürlich etliche mehr gibt. Das Entscheidende bei der Planung und Implementierung solcher Maßnahmen ist aus meiner Sicht, dass mit ihnen – getreu meinem Beratungsmotto – gemeinsam ein Unterschied gemacht werden kann.

Was ich an der systemischen Beratung besonders schätze

Für die Bearbeitung von Herausforderungen in der Entwicklung von Organisationen unterschiedlicher Art ist die systemische Beratung besonders geeignet. Sie ist einerseits umsetzungs- und lösungsorientiert, erkennt andererseits die Komplexität von Veränderungsprozessen an. Sie strebt nach einer Balance zwischen verändern und bewahren. Dabei ist insbesondere die Auseinandersetzung mit Widerständen wertvoll, da diese oft ein Ausdruck des legitimen Bedürfnisses nach Stabilität und Orientierung sind. Im Verhältnis zu den Klienten sind bei der systemischen Beratung Wertschätzung und gegenseitiges Vertrauen sowie der Glaube an die Entwicklungsfähigkeit der Organisation und ihrer Mitglieder essentiell. In der praktischen Arbeit stehen nicht die Defizite, sondern die Chancen und ermöglichende Ressourcen im Vordergrund. Für mich persönlich geht es dabei vor allem darum, alternative Verhaltensmuster, die anschlussfähig und aussichtsreich sind, einfach zu erproben und aus den Erfahrungen zu lernen – mit Leichtigkeit und mit Humor.

Literatur

Königswieser, Roswita; Hillebrand, Martin (2017): Einführung in die systemische Organisationsberatung. Neunte Auflage. Carl-Auer Compact. Heidelberg: Carl-Auer-Systeme Verlag.

Simon, Fritz B. (2017): Einführung in Systemtheorie und Konstruktivismus. Achte Auflage. Carl-Auer compact. Heidelberg: Carl-Auer-Systeme Verlag.